10월 10일 경기지방노동위원회는 한국철도공사가 ‘경영평가 성과금’을 비정규직근로자에게 지급하지 않은 것은 불합리한 차별이라고 판정하였다.

그러나 이번 판정은 현행법상 규정된 차별시정의 기본 원칙을 무시하였을 뿐만 아니라, 사실관계조차도 제대로 파악하지 않은 결과이다.

이번 판단의 대상이었던 ‘경영평가 상여금’은 당초 입법취지로 삼았던 불합리한 차별의 대상이 아니었으며, 어떠한 합리적인 격차와 차이도 없애야 한다는 노동계의 주장을 전적으로 반영한 편파적 결정이다.

차별 여부에 대한 판단은 업무의 동종·유사성은 물론 판단 대상 범위의 명확한 제한이 전제되어야하는 것이지, 단순히 비정규직 보호의 논리에 치우쳐 해석되어서는 안 될 것이다.

이에 우리 경영계는 다음과 같은 문제점을 지적하고자 한다.

첫째, 차별 판단의 대상은 근로기준법에 명시된 근로조건으로 한정되야 한다.

현행법은 차별판단의 대상을 "임금 그 밖의 근로조건 등"에 한정하고 있는데, 만약 모든 근로조건이나 요소들이 차별의 판단 대상에 포함된다면 오히려 판단의 불명확성으로 인해 혼란만이 증폭될 것이다.

이러한 점을 고려하여 차별의 판단 범위는 근로기준법상의 근로조건에 한정하며 법에 규정되지 않은 각종 복리후생사항들은 포함하지 않는다는 것이 당초의 입법취지였다(2005. 12, 국회 환경노동위원회).

결국 ‘경영평가 상여금’이나 자녀학자금·경조사비 등 각종 비법정요소들은 성과에 대한 격려, 장기근속에 대한 보상 등 개별 근로자들에 대한 ‘속인적 요소’들이 고려된 것으로서, 차별의 관점에서 획일적으로 비교할 성질의 것이 아니다.

둘째, 본 판정은 기간제법이 시행되기 이전의 사유를 차별로 인정한 것으로서 사실상 소급효를 인정한 것이다.

차별시정신청은 법 시행 이후에 발생한 행위만을 대상으로 하며, 법 시행 이전의 행위에 대해서는 소급 적용되지 않음이 당연한 원칙이다.

본 건의 경우【기관 평가】라는 원인행위와【성과금(295%) 확정】이라는 결과가 2006년에 이미 발생하였으며, 단지 내부 절차로 인한 지급만이 법 시행 이후에 이루어진 경우이다. 이와 같이 원인행위가 법 시행 이전에 이루어진 경우라면, 지급시기가 비록 법 시행(7월1일) 이후라고 하더라도 차별시정 대상이 되지 않음은 당연하다.

더구나 지금까지의 관행상 기관성과급이 정규직에게 배분될 것이라는 점이【평가 및 금액 확정】단계에서 이미 묵시적으로 확정된 상태였으므로, 차별행위의 시간적 기준은 이 시점을 기준으로 해야 한다.

그럼에도 불구하고 경기지노위가 이러한 사실관계조차도 구체적으로 고려하지 않고 차별로 인정한 것은 사실상의 소급효를 인정하는 것으로서, 제도의 안정성과 예측가능성에 심각한 악영향을 미칠 수 있음은 자명하다.

이상과 같이 경영계는 차별시정의 원칙을 무시함은 물론 기본적인 사실관계조차도 파악하지 못한 위 결정이 중앙노동위원회 차원에서 바로 잡힐 수 있기를 촉구한다.고 한국경영자총협회는 밝혔다.

 

한국경영자총협회는 노사간 협력체계의 확립과 기업경영의 합리화, 나아가 합리적인 노사관계의 방향을 정립함으로써 산업평화정착과 경제발전을 도모코자 설립된 민간 경제단체이다.