고용유연성을 높여 일자리를 창출할 수 있는 한 방안으로 ‘변경해지제도’를 도입해야 한다는 주장이 제기됐다.

대한상공회의소(회장 孫京植)는 15일 발표한 ‘일자리 창출을 위한 노동관계법ㆍ제도 개선방안’ 보고서를 통해 급박한 경영환경의 변화가 있을 경우 기업에게 근로조건을 변경할 수 있는 권한을 부여하고, 근로자가 이를 거부하면 근로관계를 해지할 수 있게끔 하는 변경해지제도의 도입을 검토할 필요성이 있다고 주장했다.

대한상의는 “노사가 기존 근로조건을 합리적으로 조정ㆍ변경할 수 있는 방안이 없는 현 여건하에서는, 사용자가 기업 경영사정이 어려울 경우 경영상 이유에 의한 해고를 일방적으로 선택할 수 밖에 없다”면서 “변경해지제도를 도입한다면 근로조건 결정구조의 경직성 완화를 통해 새로운 일자리를 만들기 쉬울 뿐만 아니라 근로자 역시 해고 또는 근로조건의 변경을 선택할 수 있어 일자리의 안정성을 높일 수 있다”고 제도도입에 대한 필요성을 밝혔다.

‘변경해지제도’의 도입여부는 2003년 노사관계 선진화방안에서 장기연구과제로 채택된 바 있으나, 이에 대한 심층적인 연구는 아직까지 제대로 이루어지지 않고 있는 형편이다. 이번에 대한상의가 변경해지제도의 도입을 주장한 데는 지난해 말 국회를 통과한 노사관계 선진화 입법과정에서 부당해고 구제제도, 근로계약의 서면화 및 해고사유의 서면통지 제도 등 일련의 제도보완이 이루어졌기 때문에 현 상황이 경영환경 변화에 적응하는 유연한 근로조건 변경시스템의 도입여부를 본격적으로 논의할 적기라고 보기 때문이다.

또한, 보고서는 노동이 기여한 만큼 그 대가를 주고 받는 ‘기여연동 임금체계’ 내지 ‘공정한 임금체계’ 도입을 통해 모든 근로자가 항시 노동생산성에 부응하는 보수를 받도록 함으로써, 기업이 장기근속 근로자를 해고할 유인을 없애고, 근로자가 보수에 대한 불만을 가지고 이직할 유인도 줄여야 한다고 주장했다. ‘기여연동 임금체계’ 내지 ‘공정한 임금체계’를 도입하게 되면 근로자가 특정 기업, 특정 고용형태에 묶일 필요성 역시 작아지기 때문에 직장이동이 자유로워질 수 있을 뿐만 아니라, 불필요한 갈등으로 인한 노동이동의 발생 빈도 역시 줄일 수 있을 것으로 대한상의는 내다봤다.

이와 연계하여 최근 주목받고 있는 능력·성과주의 임금체계를 도입하기 위해서는 임금체계의 변경이 필요하다고 전제하고 이를 위해서는 특히, 취업규칙의 변경을 통한 임금체계 변경방식을 고려해야 한다고 주장하였다. 보고서에 따르면, 취업규칙의 변경을 통한 임금체계 개편은 임금피크제 내지 성과주의 연봉제의 사회적 필요성에 근거하여, 판례가 제시하는 이른바 “사회통념상 합리성”이 인정되는 범위 내에서 그 도입 가능성을 타진해 볼 수 있다는 것이다.

이밖에 보고서는 노동시장의 유연화 내지 고용형태의 다양화·개별화 경향에 따라 근로계약관계의 성립 단계에서부터 사용자측의 재량의 여지 및 근로자에 대한 평가기회의 확대가 요청되고 있어 채용내정, 시용, 수습, 인턴사원제 등 과도적 근로관계가 종업원 채용과정에서 폭 넓게 활용되고 있지만, 현행 노동관계법은 이에 대해 사실상 아무런 명문규정을 두고 있지 않기 때문에 그 법적 해석을 둘러싸고 노사간에 불필요한 분쟁이 발생할 소지가 많고 분쟁 자체도 장기화되고 있다고 지적했다.

따라서, 최근 사회적 현안과제가 되고 있는 비정규직 문제 및 청년층 실업문제 등이 사용자의 근로자 채용에 있어, 정규직으로의 전환, 계속고용 등 기업의 부담을 늘리는 측면이 있으므로, 이들에 대한 일자리 접근성 내지 고용안정성을 제고하는 동시에 근로계약의 성립단계에서부터 사용자의 부담감을 최소화한다는 차원에서 과도적 근로관계를 종합적으로 정비해야 한다고 주장했다.

상의 관계자는 “프랑스와 독일 등 유럽국들은 최근 일자리 창출을 위해 노동시장의 유연성을 높이는 방향으로 정책을 선회하고 있다”면서 “일자리보다 더 훌륭한 복지는 없다는 점을 감안, 일자리 창출에 도움이 되는 방향으로 노동법제를 마련하는데 보다 적극적인 노력이 필요하다” 고 강조했다.